Koje su to veštine danas značajne za rad u sektoru za ljudske resurse?

Nedavno sam dobila mail studentkinje FON-a. Piše diplomski na temu organizacije i HR-a i bila joj je potrebna pomoć oko definisanja teme i pisanja završnog rada. Njeno pitanje je bilo: koje su to veštine danas značajne za rad u sektoru za ljudske resurse.
Na prvi pogled pomislih – izuzetno široka tema da bi se odgovorilo kroz jedan mail. Sada mislim da je odlično pitanje za istraživanje, upoređivanje i analizu.
Uputila sam je na neke radove i istraživanja a u nastavku je i deo naše prepiske.

Kao i u svakoj profesiji, pa i u HR-u, bilo bi dobro da menadžeri imaju liderske sposobnosti, posebno ukoliko predvode veliki tim. Važno je da budu na neki način vizionari, prate trendove i dobro osluškuju svoju organizaciju ali i okruženje u kom se nalaze. Kao i u svim ostalim profesijama pa i u našoj, okolnosti (npr. svetska ekonomska kriza, nagli razvoj malih i srednjih preduzeća…) utiču na pravac kojim se kreće jedna organizacija. Bilo bi lepo i izuzetno poželjno kada bi HR funkcija na čelu sa HR menadžerom bila strateški partner u svim odlukama koje se donose. Samomotivacija i motivacija drugih je bitna na svim hijerarhijskim nivoima. Uspešno motivisanje drugih bitnije je menadžerima a samomotivacija je ono sto je dobro da poseduju niže hijerarhijske lestvice. Ono što je važno za HR menadžera/direktora ili kako god si već planirala da nazoveš onoga ko upravlja sektorom je multifunkcionalnost. To znači poznavanje mnogo različitih segmenata koje treba da vodi. To nas dovodi i do nižih pozicija koje vode te funkcionalne jedince – srednji nivo menadžmenta. Segmenti su različiti u zavisnosti od vrste, veličine i koncipiranosti kompanije. U HR sektoru možes da pronađes najrazličitije profesije i segmente: od kadrovske službe, obračuna zarada, zaštite zdravlja na radu, selekcije i regrutacije, edukacije pa do upravljanja talentima, sistema motivacije i nagrađivanja, radnog prava, različitih tipova procena, interne komunikacije, merenja učinka, organizacione kulture i klime, sistema kompetencija…
Ukoliko je kompanija velika, sadržaće većinu ovih segmenata. U zavisnosti od toga kako je koncipirana i koje sve funkcionalne jedinice ima, formirace i tim koji treba da poseduju određene kompetencije – ugrubo rečeno – veštine.
To ti pričam zbog toga da bi znala koliko šarenolike kompetencije treba da budu na nižim pozicijama a onda i onaj ko ih vodi treba da povezuje sve to. Npr. neko ko se bavi kadrovskim poslovima treba da bude operativan i uslužan a opet poznaje i osnove radnog prava da bi radio sve u skladu sa zakonom. Obračunu zarada su važne metode obračuna ali takođe i znanja o zakonu iz oblasti finansija, poreske politike, refundacija… Ljudi koji se bave zaštitom zdravlja na radu treba pored toga što dobro sprovode zakon iz ove oblasti da budu proaktivni i utiču na unapređenje svih procesa kako bi uticali na to da se povrede na radu i ostalo tog tipa svede na najmanju moguću meru. Selekcija i regrutacija treba da ima ljude koji poznaju selekcijski postupak i metode, tehnike koje se koriste u toj kompaniji. Treba da su dosledni, intuitivni, strpljivi i pre svega dobri slušaoci jer kroz njihove kancelarije i dokumentaciju prolazi veliki broj ljudi svakodnevno. Ukoliko se neko bavi edukacijama, on treba da poznaje potrebe zaposlenih i kompanije i koncipira takve edukacije. Ukoliko taj neko i drži treninge, treba da ima prezentacione veštine. Ukoliko organizuje različite vrste edukacija, bice mu potrebne organizacione veštine i znanje o organizaciji specijalnih događaja. Neko ko radi merenje učinka i različite vrste procena treba pre svega da bude analitičan. Svima njima je vazno da mogu da komuniciraju sa najrazličitijim tipovima ličnosti. HR tim dolazi u kontakt i interno i eksterno sa najrazličitijm ljudima, ta komunikacija nosi različite vrste i prijatnih i neprijatnih izazova i svakako da je veština da uspešno obavis posao i izađeš na kraj sa svima njima.
Inovativnost je nesto sto bi bilo dobro da prati ove segmente ali svakako nije najneophodnija kompetencija, mada i to ponovo zavisi od kompanije. Konstruktivno razmišljanje je nešto što bi takođe dobro došlo i vuklo napred. Ako me pitaš kakav bi to lider trebao da bude HR menadžer, rekla bih ti svakako konstruktivan. Mislim da bi taj stil najviše doprineo razvoju organizacije – i timu HR-a i globalno u kompaniji.

Sve ovo je naravno moje subjektivno mišljenje. A šta ti misliš o svemu tome?